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高校科技企业管理者报酬激励机制设计

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高校科技企业管理者报酬激励机制设计 内容摘要: 随着高校科技企业改革的深入,构建管理者激励约束机制成为企 业的必然要求, 报酬是激励约束机制的重要内容。文章指出有效的报酬激励机制 设计需要解决报酬构成及结构确定、 报酬数量确定及依据和管理者绩效评价体系 的建立等问题。 关键词:高校企业 报酬激励 机制设计 当前, 高校科技企业正在进行现代企业制度改革,目的就是要在企业中普遍 建立起以股东会、董事会、 监事会“三会”为代表的法人治理结构。管理者(指高校科技企业的厂长、经 理) 激励约束机制是法人治理结构的必然要求, 报酬是激励约束机制的重要内容。 传统的报酬激励机制是在计划经济时期建立起来的,还不能适应企业改革的需 要。 传统报酬激励机制的弊端 报酬与业绩相关度低, 缺乏有效的绩效评价体系。报酬主要是由工资和奖金 组成。 工资是依据本人的职称、 职务等因素确定, 与经营状况基本没有绝对关系; 奖金是根据承包指标完成情况确定,但承包指标的设计缺乏科学的依据,不能反 映真实业绩,管理者只负盈难负亏,激励效果非常有限。 报酬与所处的岗位不相称,结构设计不合理。报酬不是依据企业规模、管理 难度及其承担的责任确定, 与管理者所处的岗位不相称;收入构成中虽然包含了 固定收入和风险收入两部分, 但工资和奖金都只具有短期激励性质,长期激励效 应明显不足。 有效的报酬激励机制设计需要解决的问题 (一)报酬的构成及其结构确定 合理的报酬结构应该是多元的。固定收入是报酬收入的稳定部分,它的保障 作用能减轻管理者承受的心理压力,属于人性化的制度设计。风险收入有助于强 化管理者与投资者的经济联系,使双方能够共享企业收益,共担投资风险;短期 收入能促进企业短期目标的实现。长期收入有助于克服管理者短期行为的顽疾。 高校科技企业管理者的报酬可以设计为以下三部分: 工资、 奖金和长期收入。 工资、奖金属于传统的报酬形式,已沿用多年,有它存在的合理性。长期收入是 报酬制度改革的必然,可根据企业的具体情况选择采用虚拟股票、管理者持股、 股票期权等报酬形式。 虚拟股票实际上是借用股票激励原理, 对非上市企业管理者进行长期激励的 方法, 它通过允许管理者与所有者分享企业剩余的办法来达到激励的目的。由于 虚拟股票不需要管理者筹集购买股票的资金,所以对其风险压力小,作为补充, 需要交纳一定数额的风险抵押金,使之动力与压力相对应。高校资产经营公司属 于学校独资企业,没有引入其他投资者的制度安排,适宜采用虚拟股票形式。 管理者持股是通过允许管理者直接持有一定数额本企业的股票, 从而形成持 久激励的方法。持股激励下,管理者的风险是大的,因为它实现了管理者与企业 最大程度的捆绑。在高校控股和参股的校资科技企业当中,多数具有规模小、从 业人员少、 管理者既是经营者又是核心技术人员的特点, 适合实行持股激励制度。 股票期权是授予管理者在一定期限内按照约定价格购买一定数量本企业股 票的选择权,收益取决于约定价格与未来股票价格的差额。在资本市场上,股票 价格是反映企业经营状况的晴雨表, 促使管理者的决策和利益取向都必须符合企 业的长远发展, 所以股票期权是一种典型的激发管理者行为长期化的报酬激励制 度。当企业经营状况不好的时候,管理者也可以选择放弃执行期权,使之风险小 于管理者持股。高校科技企业中的上市公司可以尝试引入股票期权激励。 (二)报酬的数量确定及其依据 报酬数量确定包括短期收入数量确定和长期收入数量确定两部分。 1.短期收入数量确定及其依据。工资部分的设计是为了维持管理者及其家庭 成员的基本生活需要,主要起保障作用,不与企业经营业绩挂钩。从高校科技企 业实际情况来看,管理者整体工资水*普遍较高,能够满足设计要求。问题在于 工资标准确定依据不合理,工资与学历、职称的简单对应,因此,需进行改革, 实行工资按岗位套改。岗位工资依据企业规模、管理难度等因素确定,把管理者 具有的学历、职称等身份,作为竞争上岗的参考。企业规模、管理难度的划分, 可以按照国家有*笠倒婺5幕直曜迹部梢圆握掌笠迪鄱睢⒃惫と耸纫 素, 由教育主管部门或高校自行确定。奖金是与企业年度经济效益相联系的一种 短期激励性报酬收入。 奖金可以按照管理者工资的倍数计算发放,但数量确定必 须依据企业的年度经营业绩, 主要是利润指标,增加考核销售收入和营运资金周 转情况两项指标。 奖金与利润的挂钩,实现了管理者的短期风险收入与企业经济 效益的同步增长; 考核销售收入指标能促使管理者开*笠挡肥谐。刈⑵笠 未来发展;考核营运资金周转情况指标则能防止管理者片面追求企业利润增长, 盲目扩大销售造成资金回笼风险。 2.长期收入数量确定及其依据。虚拟股票的收入数量取决于管理者享有虚拟 股票的份额和企业净资产的增值额。净资产增值额体现在企业经营业绩里。管理 者享有虚拟股票的具体份额可以放到管理层虚拟股票计划中确定, 在总份额不超 过企业股份 50%的情况下, 按管理者所处的岗位分配。 对于虚拟股票计划中收取 的风险抵押金, 可参照管理者年度报酬收入总额确定,这样就实现了管理者收益 与风险的对应。虚拟股票收入发放的时间,可以定在考核期末,保留部分数额延 迟支付, 以增加虚拟股票计划激励的长效性。管理者持股与虚拟股票的情况基本 相同,在这里需要注意两点:一是持股数量问题。二是管理者购股的资金来源问 题。 股票期权收入是约定价格与未来股票价格的差额,股票期权激励的前提是股 票价格能较好的反映企业经营业绩, 但股票信号传递功能的发挥取决于资本市场 的完善程度, 所以实行股票期权的关键是加快股票市场建设。在高校科技企业中 引入股票期权尚属尝试阶段,我们不能完全依赖市场指标评判管理者经营业绩, 需要在试点企业中制定部分限制性条件, 如在市场考核的基础上增加其它考核方 式,以减缓市场因素带来的不利影响。 报酬水*的确定是报酬激励机制设计的难点。法约尔在 1916 年有这样的表 述,“我们对报酬方式通常希望



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