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工程建筑公司员工绩效考核管理制度.doc

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公司职能部门绩效考核管理制度 (讨论稿) 则 总 第一章 一、考核目的 做出客观评价,对员工在一定时期内担当职务工作所 表现出来的能力以及工作业绩进行分析,、1 把握员工工作执行和适应情况。 、确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配 置人员,明确员工工作的导向。2 、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待 遇,以促进科学管理的公正、民主性,激发 3 员工工作热情和提高工作效率。 、提升公司整体业绩,提升公司赢利水*,实现员工 与公司共同发展。4 二、考核作用 、合理调整和配置人员。1 、员工职务和薪酬调整的依据。2 、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。3 三、考核原则 、定性考核与定量考核相结合原则。1 、工作结果与岗位目标相结合原则。2 、不同岗位与不同权重相结合原则。3 四、考核对象 公司职能部门全体员工 五、考核周期 、月度考核:月度考核是对被考核者每月内的工作绩 效、工作态度和工作能力进行考核。1 月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。 、年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作 绩效与奖罚情况给予评价,并统计、2 汇总各月绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩 效考核的最终得分。年 度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。 六、考核组织工作职责分工 、公司高层 1 )负责对绩效管理制度的审批;1 )负责对重大绩效申诉的最终裁决;2 -1- )负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工 作。3 、综合部 2 )负责制定和修订本制度;1 )负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况;2 )负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠 偏;3 )负责授理公司员工的一般绩效申诉工作;4 )负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入 与传递,及绩效档案的保存。5 、各部门负责人 3 )负责执行本制度,对下属实施全面绩效管理,合理 下达计划,及时沟通指导,客观评价下 1 属工作,帮助下属提升能力、改善绩效; )负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建 议;2 )负责闸口数据的提供。3 绩效考核说明 第二章 考核方法 七、 、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工 作业绩的表现形式也不同,因此对于不同 1 的被考核对象,考核方法也应不同。 、考核采用四级考核办法,即就某一岗位而言,分别 由直接上级、直接下级、同级对其考 2 核评分及个人自我评定。 、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象 进行评定。3 考核指标 八、 员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。考核内 容:、1 考核指标内容、2 和目标值的确定。 KPI)绩效计划——关键月度业绩 指标 1 A 指标来源:公司战略和岗位职责说明书。KPI、公 司高层 指标来源:公司的战略、部门职能战略和岗位职责说 明书。KPI、中高层管理 B 指标的来源:一是公司战略和发展计划,二是部门职 能战略和部门目标,三 KPI、基层员工 C 是员工的岗位职责说明书。 尽量做到可量化,等相结合,“公司战略和实际环境 以及历史数据”指标确定应将 KPI 月度、D -2- 工 KPI 简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时 完成的时间及是否按工作要求来做。 项,并按重要程度排序和确定权重。确定后,需与该 岗位的员工 7 作表内指标一般不多于 确认。 、目标值的确定:自上而下,由公司根据全年公司的 发展规划进行指标分解到各部门,各部 E 门负责人再将部门全年的计划分解到个人,个人再将 全年的计划分解到每个月,编制《个 。人月度工作计划表》 )综合素质——工作能力和个人品德。2 )满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互 协调、处理内部事务方面的工作质量。3 )所占比例划分——绩效计划:综合素质:满意度 42 :3:=5 (见附表)、各部门、岗位考核指标明细 3 十、考核流程 、制订考核指标。1 日前和下属共同制定下月工作计划表,从计划表中提 取关键性指标填入员 28)直接上级每月 1 ,并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目 标、)见附表三(工《员工绩效考核表》 工作标准、行动措施、 指标达成一致,并双方签字确 认。KPI ,检查是否都已完成计划的日前收集好并存档公司所 有员工的《绩效考核表》5)人事部每月 2 次。/元 100 签订以及计划制定是否符合公司要求, 对不合格要求的重做或给予负激励 、绩效执行过程。2 )部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检 查,随时沟通,并及时纠偏和指导,确保 1 员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作,不 断提升员工的岗位技能和工作水准。 )如遇不可抗力或公司工作重点调整,影响到个人工 作目标重大改变的,直接上级报总部分 2 管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。 、绩效结果评定。3 )先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评, 再按不同岗位及考核项目由相应的考核 1 主体进行评定,再汇总每人不同考核主体的评定结果 为最终考核分数。 分,所有考核主体的*均评定分数为最终得分。 100)每位员工最终评定分数满分为 2 、绩效考核面谈。4 日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。 双方应就上月绩效 10)直接上级每月 1 指标完成情况进行分析,找到出现问题的原因,制定 改进计划,确定改进完成的时间。并 -3- 最后绩效考评得分达成一致后,双方签。表 KPI 将原 因、计划、时间以文字表达方式做进 。字确认后填入员工《绩效考核表》 日前交至人事部,由人事部检查各员工绩效表完成 15)最终确定的《绩效考核表》于每月 2 次。/元 100 情况并进行存档备案。对不合格要求的 重做或给予负激励 考核结果处理 第三章 十一、绩效通报与改进 人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管 理检查通报,呈报并抄送相关领导审 阅,同时发送到各部门增进绩效管理 十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等 级 以最终评定分数为准转换为不同等级,各个等级对应 分数及绩效工资标准如下:



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